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　　來(lái)源：券業(yè)行家

　　因?yàn)槿滩①?gòu)的“不可抗力”，從分公司副總到客戶(hù)經(jīng)理，帶來(lái)巨大的“落差”。為期兩年的“轉(zhuǎn)崗保護(hù)期”過(guò)去，某位自述“不擅長(zhǎng)營(yíng)銷(xiāo)”的券商人士，職級(jí)連降兩級(jí)，月薪從2.2萬(wàn)元降至1.1萬(wàn)元。主張因降薪“被逼離職”的當(dāng)事人，主動(dòng)拿起了法律武器。而在庭審中，某頭部券商表示，其年度創(chuàng)收金額僅萬(wàn)余元，遠(yuǎn)不足以覆蓋人力成本。

　　戰(zhàn)略轉(zhuǎn)崗

　　回想2019年底，中信證券獲批并購(gòu)廣州證券。為數(shù)眾多的機(jī)構(gòu)和人員的整合，曾經(jīng)引起行家的憂思。時(shí)隔數(shù)年，隨著一份裁判文書(shū)的公開(kāi)，揭示了曾經(jīng)的券商“中管”，在并購(gòu)調(diào)崗之后，職業(yè)生涯的“波折”。

　　來(lái)自重慶市第一中級(jí)人民法院（簡(jiǎn)稱(chēng)：重慶一中院）的判決書(shū)顯示，當(dāng)事人胡某，是一位資深券商人士。早在2014年，他就加入廣州證券（現(xiàn)為中信華南），以重慶分公司副總經(jīng)理身份見(jiàn)證了中信證券的并購(gòu)。

　　2020年3月，因網(wǎng)點(diǎn)撤并，他申請(qǐng)內(nèi)部調(diào)動(dòng)，加入中信證券重慶分公司。

　　作為并購(gòu)方，中信證券對(duì)被并購(gòu)一方“一視同仁”，無(wú)論此前級(jí)別如何，一律“從零起步”。于是乎，胡某并沒(méi)有繼續(xù)從事管理工作，而是當(dāng)上了客戶(hù)經(jīng)理。

　　頂級(jí)考核

　　從管理崗調(diào)整為營(yíng)銷(xiāo)崗，不僅要面對(duì)并不熟悉的賽道，還要掌握全新的考核標(biāo)準(zhǔn)。

　　2020年9月16日，中信證券頒發(fā)《分支機(jī)構(gòu)員工績(jī)效管理辦法》（下稱(chēng)《績(jī)效管理辦法》），針對(duì)“前臺(tái)營(yíng)銷(xiāo)崗位”設(shè)置兩項(xiàng)指標(biāo)：考核凈收入：首席180萬(wàn)元，精英90萬(wàn)元，資深40萬(wàn)元，高級(jí)20萬(wàn)元。過(guò)程化指標(biāo)：首席、精英包括凈增資產(chǎn)，產(chǎn)品銷(xiāo)售和綜合業(yè)務(wù)，資深、高級(jí)包括凈增資產(chǎn)，產(chǎn)品銷(xiāo)售和新開(kāi)有效戶(hù)。

　　績(jī)效考核結(jié)果由高到低分為優(yōu)秀（A）、良好（B）、及格（C）、待改進(jìn)（D）、不合格（N）五個(gè)等級(jí)。當(dāng)年績(jī)效考核結(jié)果為不合格（N），或連續(xù)兩年為待改進(jìn)（D）的員工，公司將給予績(jī)效輔導(dǎo)、培訓(xùn)。對(duì)仍不能勝任崗位要求的，將進(jìn)行降級(jí)、降薪、調(diào)崗或解除勞動(dòng)合同。

　　同一天發(fā)布的《分支機(jī)構(gòu)前臺(tái)營(yíng)銷(xiāo)序列績(jī)效管理實(shí)施細(xì)則》（下稱(chēng)《實(shí)施細(xì)則》）載明：KPI得分60分以下，績(jī)效評(píng)估等級(jí)為待改進(jìn)（D）/不合格（N）。定級(jí)定薪規(guī)則：考核凈收入滿足本級(jí)可以“保級(jí)”，滿足下一級(jí)“降一檔”，不滿足下一級(jí)“降兩檔”；最低的助理級(jí)別，薪酬降至2400元。

　　行家注意到，2019年底，李勇進(jìn)先生被提拔為中信證券執(zhí)委會(huì)委員，正式加入高管序列。履歷顯示，自1998年加入中信證券以來(lái)，他歷任大連營(yíng)業(yè)部總經(jīng)理助理、總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理，公司經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)管理部高級(jí)副總裁、總監(jiān)，財(cái)富管理委員會(huì)主任等職。

　　在中信證券財(cái)富管理轉(zhuǎn)型中，李勇進(jìn)先生積累了豐富的管理經(jīng)驗(yàn)。由他牽頭制定的考核標(biāo)準(zhǔn)，也印證了中信證券的實(shí)力和地位。

　　新手保護(hù)

　　作為券業(yè)“一哥”，單是客戶(hù)經(jīng)理的考核指標(biāo)，幾乎相當(dāng)于某些券商營(yíng)業(yè)部總經(jīng)理級(jí)別的要求了。行家也是捏了一把汗，胡某是否能夠勝任工作呢？

　　所幸，中信證券在裁并網(wǎng)點(diǎn)的同時(shí)，也是慷慨大氣。對(duì)合并來(lái)的員工，留出了相當(dāng)長(zhǎng)的“新手保護(hù)期”。

　　法院查明，胡某在2020年和2021年的職級(jí)均為“首席”，對(duì)應(yīng)考核凈收入180萬(wàn)元。

　　2020年，胡某的KPI得分44.17分，考核凈收入5053元，考核結(jié)果為D（有待改進(jìn)）。

　　2021年，胡某的KPI得分進(jìn)一步降為26.81分，考核凈收入14033.05元，考核結(jié)果為D。

　　2022年，胡某的職級(jí)連降兩檔，從“首席”降為“資深”，對(duì)應(yīng)考核凈收入40萬(wàn)元。

　　當(dāng)年8月31日，胡某簽署《員工績(jī)效面談跟蹤表》，載明崗位職級(jí)為資深，跟蹤時(shí)間2022年1月1日至8月31日，本階段業(yè)績(jī)完成情況為創(chuàng)收完成1.3萬(wàn)，離目標(biāo)50萬(wàn)元相差較大，過(guò)程化考核未同時(shí)滿足三項(xiàng)要求；員工反饋意見(jiàn)為本人營(yíng)銷(xiāo)不擅長(zhǎng)。

　　薪酬砍半

　　降級(jí)之后，胡某的待遇“腰斬”：2021年6月到2022年5月期間，月薪為22708元；而在2022年6月至2022年10月，月薪降為11000元。

　　因?qū)Α敖敌健辈粷M，胡某于2022年10月向重慶市江北仲裁委申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，主張中信證券“違法調(diào)薪”，要求支付工資差額58540元。

　　2023年7月，江北仲裁委作出渝江勞人仲案字（2023）第3324號(hào)仲裁裁決書(shū)，裁決支付拖欠的工資55669元——從金額來(lái)看，仲裁庭大體支持了胡某的討薪主張。

　　中信證券重慶分公司對(duì)仲裁結(jié)果不服，訴至重慶市江北區(qū)人民法院（簡(jiǎn)稱(chēng)：江北區(qū)法院），主張無(wú)須支付前述工資差額。

　　判決反轉(zhuǎn)

　　經(jīng)審理，江北區(qū)法院認(rèn)為，依據(jù)《績(jī)效管理辦法》《實(shí)施細(xì)則》，胡某2021年KPI考核得分為26.81分，且考核凈收入未達(dá)到維持定級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)。法院認(rèn)定，中信證券據(jù)此調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)，“不屬于違法調(diào)薪”。一審判決支持中信證券主張。

　　對(duì)一審判決不服的胡某，上訴至重慶一中院。在訴狀中，他提出諸如制度適用錯(cuò)誤、程序要件缺失、條款邏輯矛盾、不應(yīng)追溯時(shí)效等理由，主張存在“雙重標(biāo)準(zhǔn)”矛盾：《績(jī)效管理辦法》要求“連續(xù)兩年D且經(jīng)輔導(dǎo)后降級(jí)”，而《實(shí)施細(xì)則》允許單一年度考核不達(dá)標(biāo)即降薪，“應(yīng)當(dāng)作不利于用人單位的解釋”。并且認(rèn)為“降薪幅度已經(jīng)超出合理預(yù)期的范圍”，系被“逼迫”離職，侵害其合法權(quán)益。

　　再看中信證券方面的答辯狀，以數(shù)行篇幅論證胡某對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)存在“誤解”，單項(xiàng)考核指標(biāo)，可能導(dǎo)致“實(shí)質(zhì)不公”。

　　最具殺傷力的還是這句話：公司對(duì)于胡某已經(jīng)足夠“照顧”，其來(lái)到公司后作為首席級(jí)別的客戶(hù)經(jīng)理年度創(chuàng)收金額僅1萬(wàn)余元，根本無(wú)法覆蓋對(duì)其的人力成本支出，即便是按照調(diào)薪后的標(biāo)準(zhǔn)（月薪1.1萬(wàn)元）計(jì)算。

　　如果此言屬實(shí)，胡某在2021年創(chuàng)收1.4萬(wàn)元，中信證券為其支付薪酬27.25萬(wàn)元，再加上法定的“五險(xiǎn)一金”及合理的行政成本，中信證券至少“倒貼”了30萬(wàn)。

　　重慶一中院認(rèn)為，《實(shí)施細(xì)則》為針對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員的規(guī)定，中信證券有權(quán)據(jù)此進(jìn)行考核。同時(shí)，“根據(jù)行文的邏輯”，認(rèn)為《實(shí)施細(xì)則》不存在內(nèi)部矛盾。胡某2021年度考核不符合下一級(jí)即精英標(biāo)準(zhǔn)（90萬(wàn)元），職級(jí)降兩檔并無(wú)不當(dāng)。因此認(rèn)定中信證券降薪合理。

　　2025年1月，重慶一中院終審判決：駁回上訴，維持原判。

　　行家思考

　　放下案卷，行家心情復(fù)雜。

　　“業(yè)績(jī)?yōu)橥酢钡娜填I(lǐng)域，中信證券在秉行“高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求”的同時(shí)，也對(duì)并購(gòu)而來(lái)的員工留有余地。在“新手保護(hù)期”內(nèi)，雖然考核結(jié)果“有待提升”，也沒(méi)有單方面調(diào)崗降薪，并且也進(jìn)行了多次培訓(xùn)。兩年期滿之后，依據(jù)考核表現(xiàn)調(diào)整薪酬，獲得了法院支持。

　　在券業(yè)并購(gòu)的大潮中，有著類(lèi)似情況的券商人士，數(shù)量相當(dāng)龐大。

　　比如，近期國(guó)泰海通證券宣布撤銷(xiāo)原海通證券33家分公司。又如，國(guó)聯(lián)證券并購(gòu)民生證券，行家聽(tīng)到了一些“不同”的聲音。

　　對(duì)員工來(lái)說(shuō)，職業(yè)生涯被迫重啟，從后臺(tái)到前臺(tái)，從管理崗到銷(xiāo)售崗，難免出現(xiàn)職場(chǎng)轉(zhuǎn)型的陣痛。出于社會(huì)責(zé)任和人文關(guān)懷，券商是否能夠主動(dòng)幫助員工彌合能力斷層、資源斷層與心理斷層，而不是單純計(jì)算人力成本與創(chuàng)收效益的數(shù)字呢？